A veces, se da cuenta de que la gente la mira de forma extraña por hablar español. A veces, la gente espera que ella atienda a todos los clientes de habla hispana.
Para las personas de color, moverse en lugares de trabajo y grupos comunitarios dominados por hombres blancos puede ser un laberinto agotador de contradicciones, discriminación y micro agresiones.
Pero cuando Dzoara Ruiz entra a la reunión del círculo de Líderes Ascendentes de Color (Ascending Leaders in Color), se siente cómoda, habla como ella misma y no tiene vergüenza de celebrar sus victorias.
Ve a otras personas de color en puestos de liderazgo y siente que ella también puede llegar allí.
Ser parte del grupo “me hace sentir orgullosa”, dijo. “Me hace querer estar orgulloso de mis raíces, de mi cultura y de mi identidad”.
Lo que es diferente de estos nuevos grupos de Líderes Ascendentes de Color en Tucson es que son solo para personas de color, un lugar para hablar sobre liderazgo y crecimiento profesional en el que no predominan los blancos.
El fundador Frank Velásquez Jr. dice que está construyendo los espacios que deseaba tener en su propio camino hacia el liderazgo. Él y otros defensores del grupo dicen que las personas de color necesitan no ser objetivadas, simbólicas o marginadas. Si pueden establecer esa sensación de seguridad, los conducirá a una mayor integración.
Nolan Cabrera, profesor de la Universidad de Arizona y autor de White Guys on Campus: Racism, White Immunity, and the Myth of “Post-Racial” Higher Education, dice que existe la idea de que grupos separados podrían fomentar una mayor separación y antagonismo racial, y en realidad es todo lo contrario.
Cuando las personas son capaces de tener un sentido más fuerte de sí mismas, racialmente, eso en realidad las alienta a trabajar más allá de las líneas raciales, dijo.
Si las personas de color pueden tener su propio espacio, crearán una mayor inclusión en el panorama general, dijo.
Si la idea suena discordante para los blancos, quienes podrían sentir que están siendo excluidos de la participación, Cabrera dijo que probablemente se deba a que no ven cuán excluyentes pueden ser la mayoría de los espacios para las personas de color. Alienta a los blancos a practicar la empatía y pensar en cómo podrían ser las experiencias de las personas de color.
Los dos primeros grupos de Líderes Ascendentes de Color comenzaron en mayo y fueron apoyadas por becas de Community Investment Corp. y la Community Foundation of Southern Arizona. Las discusiones se han centrado en el costo del cambio de código, la asimilación y el sesgo en la idea de profesionalismo.
Los próximos grupos se formarán el siguiente mes y está en camino un círculo para que los aliados blancos hablen sobre el trabajo contra el racismo. Aprenda cómo inscribirse o patrocinar a un líder.
Velásquez dice que el objetivo final es aprender a “navegar estos espacios estando lo más cerca posible de nuestro yo auténtico, sabiendo que tenemos que comenzar por algún lado para lograr el cambio”.
Enfoque comunitario
Si Velásquez tuviera una canción sin cita previa, sería “My Hood”, de Young Jeezy.
“Cada vez que lo hago, lo hago por mi barrio”, la letra resuena en la cabeza de Velásquez.
Llamó a su negocio de entrenamiento de liderazgo grupal “4 Da Hood” y lleva esa mentalidad con él cada vez que da un paso adelante para la comunidad latina en Tucson.
Velásquez creció en Tucson y “creó una trayectoria de trabajo con diferentes personas de diferentes orígenes” cuando trabajó en Disney World en Florida y en los principales casinos de Las Vegas.
Después de regresar a Tucson, se unió a Pima Community College, liderando un programa de becas llamado Adelante, un experimento educativo sobre remuneración basada en el desempeño para que jóvenes latinos terminen la universidad.
Creó pláticas, círculos de conversación que eran un espacio protegido para que los estudiantes discutieran sus desafíos. Dice que sabía los nombres de todos los estudiantes y algo sobre ellos. Escuchó sus dudas sobre sí mismos y su miedo al fracaso, y también los vio asesorarse unos a otros como compañeros.
“Una vez que me conecté con Pima Community College, realmente comencé a sentirme conectado con mi comunidad por primera vez en mi vida”, dijo Velásquez.
Luego, se convirtió en director ejecutivo de una organización sin fines de lucro local, liderando una organización de desarrollo laboral. Dijo que sintió un cambio en sí mismo.
Como director ejecutivo por primera vez y líder emergente, se movía a través de muchos espacios blancos y no siempre se sentía como él mismo.
“En ese momento, no sabría nombrarlo”, recuerda.
Se encontró en muchas reuniones en las que la gente hablaba sobre el desarrollo de la fuerza laboral y sentía que estaba abogando por la comunidad, pero la comunidad estaba ausente de la conversación.
Miraba la composición de la habitación y notaba que había muchos hombres blancos mayores. Después de este rápido análisis, tendría que decidir qué parte de sus opiniones y conocimientos compartiría. Fue difícil navegar, dijo.
“Me gustaría tener un grupo de líderes, de manera proactiva, que supiera que podrían ayudarme a navegar a través de todos estos espacios dominados por hombres blancos”, dijo.
Durante el apogeo de la pandemia, Velásquez trabajó con varias organizaciones locales sin fines de lucro, incluida Boys to Men Tucson, que utiliza el modelo de círculo restaurativo que ahora está llevando a los grupos de Líderes Ascendentes de Color.
Al llegar al mundo de las organizaciones sin fines de lucro y aprender sobre recaudación de fondos, Velásquez asistía a conferencias y veía que eran predominantemente multitudes blancas.
La familia blanca típica tiene cinco veces más riqueza que la típica familia latina, según una investigación del Sistema de la Reserva Federal. La disparidad en la riqueza le preocupa no sólo por sí misma, sino porque esa riqueza conduce a un poder de toma de decisiones racialmente desigual.
Incluso mientras navegaba por estos espacios racialmente desiguales, las conversaciones paralelas que entablaba con otras personas de color “eran ricas”, dijo. “No tenían filtros, podíamos hablar libremente entre nosotros, sin que los blancos dijeran: ‘Creo que estás diciendo eso un poco mal’…” y cometieran otras micro agresiones.
“Estaba empezando a crear los espacios que necesitaba”, dijo Velásquez.
Cargas extra
Lo primero que Cabrera dice que la gente debe reconocer es que las experiencias y necesidades de las personas BIPOC (personas negras, indígenas y de color), en prácticamente cualquier espacio tienden a ser únicas en relación con sus pares blancos.
“Hay momentos en los que simplemente necesitas tener un espacio de afinidad” (grupos que tienen algo en común, como raza o etnia) “para resolver problemas específicos y también tener validación cultural en el proceso”, dijo Cabrera. Esas cuestiones pueden variar desde simplemente ser escuchado hasta quién debería ser un líder.
Ser la única persona de color en la sala puede generar una responsabilidad adicional. Y cuanto más arriba en el organigrama, más probabilidades hay de ser el único, dijo.
Esas cargas pueden ser especialmente agotadoras en situaciones en las que hay que pensar “si hacer olas y ser visto como el hombre moreno enojado y potencialmente perder oportunidades, o voy a seguir la corriente y odiarme a mí mismo más adelante”, dijo.
Todo el mundo necesita espacio para procesar, elaborar estrategias, desahogar y sacar situaciones tóxicas de su sistema, dijo. Es importante que las personas de color tengan modelos a seguir que se parezcan a ellos a lo largo de sus carreras.
“Lo entiendo”
Para Dzoara Ruiz, una de las primeras participantes en Líderes en Ascenso de Color, el programa la ha ayudado a enfrentar traumas culturales, desafiar el status quo y sentirse más capacitada en los espacios blancos.
Ruiz ya es una líder comunitaria, aunque no siempre se ha visto así. Como asociada de apoyo al programa Community Investment Corp., trabaja con familias que buscan recursos para la educación y la propiedad de vivienda.
Durante la pandemia, ayudó a las personas a navegar en la prevención de desalojos y a obtener ayuda para pagar sus facturas.
Aprendió sobre Líderes Ascendentes de Color gracias a su jefe, quien animó a los miembros del personal a unirse.
Se sintió atraída por el nombre del grupo.
“Simboliza el potencial de diversos líderes que alcanzan protagonismo”, dijo Ruiz.
Antes, cuando imaginaba a un líder en su mente, decía que era “un hombre blanco con traje y corbata, o como el pequeño Monopoly”.
El nombre del grupo de liderazgo le dio una imagen diferente, personas negras y morenas reuniéndose y celebrando la cultura, la herencia, las raíces y la hermandad.
En lugares de trabajo anteriores, “definitivamente ha habido momentos en los que ha habido muchas micro agresiones, explicaciones absurdas o simplemente no te sientes como tú mismo”, dijo.
En las primeras reuniones de grupo, su grupo habló sobre temas como profesionalismo y asimilación.
“Durante una de esas conversaciones me di cuenta de que, inconscientemente, sin darme cuenta, estaba obstaculizando mi propio avance profesional” al tratar de cambiar quién era ella para las personas que no la entendían.
“Los blancos tratan de inventar excusas para lo que uno siente, o dicen que no quisieron decir eso, o tratan de justificarse y sienten lástima o la necesidad de disculparse”, dijo.
Pero cuando explica su experiencia en su círculo de Líderes Ascendentes en Color, dice que las reacciones suenan más como “lo entiendo, eso también me pasó a mí”.
Espacios protegidos
Velásquez anima a los grupos de Líderes Ascendentes de Color a terminar cada conversación con alegría, dijo Ruiz, asegurándose de que los participantes “saquen lo bueno de estas conversaciones”.
Velásquez se había inspirado en un ensayo de Kelsey Blackwell titulado “Por qué la gente de color necesita espacios sin gente blanca”. En él, Blackwell escribe: “En estos espacios podemos compartir historias sobre la discriminación que hemos enfrentado y encontrar comprensión y apoyo. Podemos definirnos en nuestros propios términos”.
Ahora Velásquez observa a Ruiz y los demás en su propio viaje. Los escucha hablar sobre qué ideas les resuenan, qué les inspira, cómo quieren definirse y cómo juntos pueden encontrar soluciones.
“Todos han participado plenamente en la conversación y, sea cual sea el viaje que estén emprendiendo, siento que las otras personas en la sala lo han acelerado. Simplemente les das un espacio protegido y se van”, dijo Velásquez.
“Estamos ahí para apoyarnos unos a otros, crecer juntos y realmente generar un impacto en nuestra comunidad”, agregó.
Velásquez le dijo a Ruiz que irá a muchos lugares y eso la hizo sentir fuerte, decidida y empoderada, dijo.
“No soy la única que lo ve ahora…Mi energía irradia”, dijo.
Credits
Fotos: Michael McKisson Editor: John Washington Traducción por: Beatriz Limón
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